HR-словарь: гибкие методологии

Гибкие методологии в HR — принцип управления персоналом, при котором сотрудники более активно вовлекаются в деятельность, ценности и миссию компании.
HR-словарь: гибкие методологии

Происхождение термина

Изначально термин «гибкие методологии» или Agile употреблялся исключительно по отношению к процессу управления разработкой программного обеспечения.

В классическом подходе к разработке ПО принято утверждать план работы окончательно и бесповоротно, спускать указания «по вертикали» и устанавливать четкие сроки готовности конечного продукта. При этом все ошибки, сложности и изменения, которые возникают в процессе работы, не принимаются во внимание. В результате конечный продукт зачастую не соответствует требованиям заказчика.

При гибком подходе все участники вовлекаются в процесс на равноправной основе, каждый исполнитель функционирует как часть команды, работающей для достижения цели — создания качественного конечного продукта. Процесс работы при этом разделяется на короткие промежутки — итерации. Благодаря этому заказчик может вносить коррективы в работу, что позволяет избегать ошибок и повышать качество конечного продукта.

Наиболее емко суть Agile-подхода отражена в постулатах его манифеста, который гласит:

  • Люди и их взаимодействие важнее, чем процессы и средства.
  • Работающий продукт важнее, чем исчерпывающая документация.
  • Сотрудничество с заказчиком важнее, чем обсуждение условий контракта.
  • Реагирование на изменения важнее, чем следование плану.

Agile в HR

Детальное исследование гибких методологий в HR начал Джош Берсин. В 2011 году он опубликовал статью о том, как Agile-подход постепенно переходит из сферы ИТ в менеджмент, образование и управление кадрами. Согласно его наблюдениям, Agile-стратегии в управлении персоналом тренсформируют роль начальника в коуча, вовлекают сотрудников в деятельность и ценности компании, «дробят» организацию на более мелкие команды, перед которыми ставятся конкретные задачи.

Главное отличие Agile-подхода в HR от классического подхода к управлению персоналом заключается в том, что гибкие методологии ставят во главу угла работника и его потребности. При Agile-подходе происходит взаимодействие сотрудников разных уровней и подразделений. Также делается акцент на создании внутри компаний проектных команд, благодаря чему организация становится более гибкой при взаимодействии с клиентами. Особое внимание уделяется обратной связи, вовлеченности персонала в миссию компании, поощрению достижений, обучения и профессионального роста. Кроме того, HR-отдел уделяет особое внимание образу компании как работодателя на рынке труда, а также постоянно поддерживает контакт с потенциальными сотрудниками, даже если в ближайшей перспективе их прием на работу и не предполагается.

Благодаря всем вышеперечисленным приемам организации становится проще адаптироваться к изменениям на рынке, она получает возможность оперативно находить новых сотрудников с нужной компетенцией. В то же время лояльность имеющихся сотрудников постоянно растет, что быстро приводит к улучшению экономических показателей.

Пример из жизни

Компания N занимала средние позиции на рынке труда. До определенного момента это была государственная организация со средним по отрасли уровнем заработной платы. Текучесть кадров была высокой: сотрудники охотно приходили сюда работать благодаря статусности организации, но быстро разочаровывались из-за слабых возможностей для профессионального развития и невысоких темпов роста заработной платы.

В определенный момент было принято решение изменить подход к управлению персоналом, создать сотрудникам более комфортные условия труда и дать больше возможности для взаимодействия внутри коллектива. В помещениях руководство провело капитальный ремонт, организовав единое рабочее пространство с возможностью более активного взаимодействия между разными отделами. Специалисты изменили корпоративную символику организации, а также корпоративные цвета, которые стали использовать как в сувенирной продукции, так и в оформлении помещений организации.

Важным шагом стала разработка корпоративного портала, на котором равноправно могли общаться сотрудники всех уровней - от руководства до технических работников. Наконец, на территории работодателя появились зоны релаксации и корпоративного досуга, после чего сотрудники стали проводить на рабочем месте больше времени и отношение к переработкам стало более спокойным. Благодаря всем предпринятым действиям компания значительно улучшила свой образ работодателя на рынке труда. При том что средний уровень заработной платы значительно не повысился, текучесть кадров снизилась, а число запросов к HR-отделу со стороны соискателей многократно возросло.